Diversità è un termine molto ampio

Sono tante le modalità attraverso cui si vede e di conseguenza si tratta il diverso, il modo di vedere dipende dalle percezioni soggettive che si definiscono tramite la relazione principalmente di due fattori:

- uno sono gli occhiali attraverso cui si osserva il mondo, quindi sul piano individuale, i filtri, i frame interpretativi con cui guarda la realtà, e dipendono dalla storia e dal vissuto individuale e dal modo con cui egli si rapporta al mondo: Veru Gennari ci ha infatti parlato di “tecnologia interiore”.
- il secondo dipende dal punto in cui si guarda, dove si guarda la realtà, dalla posizione da cui si guarda, per esempio un punto può essere la realtà occidentale italiana di un paese del nord, con cui ‘’naturalmente’’ il diverso viene associato a certe minoranze e non ad altre. Minoranze ritenute tali in certi posti sicuramente non lo sono in altri.

Avere la consapevolezza dei filtri con cui guardiamo il mondo e il punto da cui lo osserviamo ci aiuta a prendere coscienza del perché individuiamo certe categorie e gruppi di persone come diverse.
Nessuno è libero da pregiudizi, per cui non bisogna avere paura di esprimerli, esiste un test fatto dall’università di Harvard che valuta le associazioni implicite scovare i baias impliciti presenti in ognuno di noi, si chiama IAT (test in iglese, test in italiano).

chi è per te diverso? usciamo dallo schema del dover essere politicamente corretti, confrontiamoci apertamente e in modo completamente libero per poter raggiungere una coscienza critica e poter prendere consapevolezza dei pregiudizi, parliamo dei nostri pregiudizi, perché se non permettiamo agli altri di esprimere i propri e anzi li sgridiamo quando lo fanno, i pregiudizi non si abbatteranno mai.

Diversity Management e diversità all’interno delle organizzazioni

La gestione della diversità all’interno delle organizzazioni tema sempre più importante in quanto il mondo in cui viviamo si globalizza sempre di più, portando a confrontarsi sempre maggiori differenze. Diversità non per forza vuol dire interfacciarsi con culture molto distanti dalla nostra, ma il sentimento di diverso lo si può riscontrare anche all’interno di una stessa realtà organizzativa, per esempio in un'azienda due team con due culture del lavoro molto differenti, questo è il fulcro della differenza culturale.

quando parliamo di diversità ci affacciamo spesso a diversità lontanissime, senza prendere in considerazione i livello che invece sperimentiamo e viviamo tutti i gironi

Le narrazioni oggi sono il mezzo principale di integrazione sociale e sono il fulcro attorno a cui le organizzazioni si strutturano. Le nuove generazioni specialmente non si approcciano al mondo del lavoro esclusivamente guardando al lato di carriera e dei bisogni personali nella scelta delle organizzazioni, ma si cercano un'organizzazione in cui si creda, serve incontrarsi con la cultura organizzativa e con lo stile di gestione.
Questo ha a che fare con l'employer branding, che spesso viene affrontato di facciata, andando a curare solo gli artefatti culturali e i valori e le norme dichiarati senza toccare gli assunti fondamentali alla base di una cultura organizzativa che sono la parte che ne guida l'agire. Le persone interne alle organizzazioni si rendono conto della presenza eventuale di questa contraddizione tra il livello più superficiale e il cuore dell'organizzazione nel caso sia stato fatto un rebranding soltanto di facciata.

le organizzazioni devono diventare agglomerati di vita delle persone, per farlo serve che innovino e per fare innovazione servono team eterogenei.>

Cosa serve fare per Diversity Management

Elementi che servono per affrontare il Diversity Management:

- Lavorare sul piano individuale aiutando le persone a riconoscere i propri pregiudizi, permettendogli di sviluppare la propria consapevolezza su chi è il diverso per loro.
- Sul piano culturale serve che i progetti di inclusione non siano solo progetti di marketing ma possono entrare e influenzare la cultura organizzativa veramente.
- Sulle organizzazioni che devono mettere le mani nei processi organizzativi interni, avere il coraggio di mettere le mani nei processi di sviluppo e di selezione.

Gli ostacoli principali al diversity management sono il fatto che questo tema viene affrontato su un piano molto alto e astratto, portando quindi le persone a non riuscire a capirlo facilmente e a non comprendere quale sarebbe il vantaggio, cosa che si manifesta soprattutto nelle aziende.
Il secondo ostacolo che si deve affrontare ha a che fare principalmente con la realtà italiana, è quello relativo al fatto che le organizzazioni in italia non sono molto varie in termini organizzativi, c’è molta omogeneità organizzativa che impedisce di vedere le differenze implicite ed interne e quindi più reali e mette in evidenza solo quelle estreme ed esterne, solitamente anche meno reali.

Un immagine per raccontare il futuro che mi immagino:
ci sono due persone una alta ed una bassa davanti ad un panorame, in mezzo c’è un muro, l’alto riesce a vedere il basso no, al fine di migliorare questa situazione il secondo livello d'intervento è quello in cui alla persona bassa vengono affidati dei sostegni per permettergli di vedere al di là, e questo è il livello in cui ci troviamo adesso; il terzo livello topico è quello in cui le persone restano diverse e non ci siano né sostegni né muro, entrambe hanno modo di vedere in maniera personale ed autonoma.

TRE PAROLE PER IL FUTURO
- CORAGGIO
- INNOVAZIONE
- SOSTENIBILITÀ